Trenutno je veljavnih več kot dvajset kolektivnih pogodb dejavnosti zasebnega sektorja, delodajalci pa vse pogosteje preverjajo, ali jih pravilno uporabljajo. Te pogodbe namreč delavcem zagotavljajo ustrezne pravice iz delovnega razmerja.
Poznamo kolektivne pogodbe dejavnosti in podjetniške kolektivne pogodbe. Kolektivno pogodbo dejavnosti skleneta dve strani. Sindikalna zastopa interese delavcev, delodajalska pa interese delodajalcev. Lahko je tudi več podpisnikov, če jo na vsaki strani podpiše več delodajalskih ali sindikalnih združenj. Sklenjena je za Slovenijo in za vsaj en podrazred Standardne klasifikacije dejavnosti (SKD). Vsaka nova kolektivna pogodba ali njene spremembe morajo biti objavljene v Uradnem listu RS. Podjetniško kolektivno pogodbo pa skleneta delodajalec in sindikat, saj velja le v podjetju.
Vsebinsko je kolektivna pogodba dejavnosti razdeljena na dva dela: obligacijskega in normativnega.
V obligacijskem delu ureja pravice in obveznosti strank, ki so jo sklenile, lahko pa tudi način mirnega reševanja kolektivnih sporov.
V normativnem delu pa vsebuje določbe, s katerimi se urejajo pravice ter obveznosti delavcev in delodajalcev pri sklepanju pogodb o zaposlitvi, med trajanjem delovnega razmerja in v povezavi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, plačilom za delo ter drugimi osebnimi prejemki in povračili v povezavi z delom, varnostjo in zdravjem pri delu. Lahko vsebuje tudi druge pravice in obveznosti, ki izhajajo iz razmerij med delodajalci in delavci. Po navadi določa tudi zavezo delodajalca za zagotavljanje pogojev za delovanje sindikata pri delodajalcu (3. člen ZKolP).
Kolektivna pogodba dejavnosti lahko vsebuje le določbe, ki so za delavca ugodnejše od zakonskih določb, razen glede področij, za katera ZDR-1 določa drugače (4. člen ZKolP). Možnost določitve strožje obveznosti oziroma sklenitve dogovora, ki delavcem prinaša manj pravic, je izjema. Te pravice izrecno določa 9. člen ZDR-1. Strožje obveznosti lahko delodajalci izkoristijo zaradi
- začasnega opravljanja drugega dela (33. člen),
- razlogov, zaradi katerih je pogodba o zaposlitvi lahko sklenjena za določen čas (54. člen),
- zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku (59. člen),
- minimalnih odpovednih rokov (94. člen),
- sklenitve pogodbe s pripravnikom (120. člen),
- odpravnine ob upokojitvi (132. člen),
- razlogov, kdaj mora delavec opravljati nadurno delo (144. člen),
- referenčnega obdobja za dnevni in tedenski počitek pri neenakomerni razporeditvi delovnega časa (158. člen),
- določitve dodatnih disciplinskih sankcij (172. člen) in
- ohranitve dodatka za delovno dobo (222. člen).
Ne glede na raven kolektivne pogodbe, torej tudi s podjetniško kolektivno pogodbo, se lahko manj ugodno za delavca dogovorijo tudi
- primeri, v katerih je delavec dolžan opravljati drugo delo od tistega, za katero je sklenil pogodbo o zaposlitvi (33. člen ZDR-1), in
- daljši odpovedni rok, vendar ne daljši od 60 dni, če delavec poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi (94. člen ZDR-1).
V kolektivni pogodbi dejavnosti pa so lahko določeni delovnopravni instituti tudi za delodajalce urejeni bolj ugodno, kot to določa ZDR-1. To so
- primeri, ko mora delavec opravljati tudi drugo delo (33/2 ZDR-1),
- dodatni razlogi za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas za manjše delodajalce (54/2 ZDR-1),
- sklenitev pogodbe za določen čas za več kot dve leti, če je sklenjena za ves čas trajanja projektnega dela in projektno delo ni opredeljeno v kolektivni pogodbi (55/4 ZDR-1),
- večja kvota agencijskih delavcev (59/3 ZDR-1),
- do dveletno obdobje (namesto enoletnega) od prejema pisnega opozorila za možnost podaje odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ob ponovni kršitvi (85/1 ZDR-1),
- krajši odpovedni rok v trajanju 60 dni za zaposlitev nad 25 let v primeru odpovedi iz poslovnega razloga, razloga nesposobnosti ali nezmožnosti za delo (94/3 ZDR-1),
- možnost poznejšega izplačila odpravnine, ne ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi (108. in 132. člen ZDR-1),
- možnost opravljanja pripravništva (120. člen ZDR-1),
- možnost izplačila regresa do 1. novembra tekočega koledarskega leta v primeru nelikvidnosti delodajalca (131/3 ZDR-1),
- možnost, da se drugi osebni prejemki (ne plača in nadomestilo plače) in povračila stroškov v zvezi z delom izplačujejo na drugačen način (135/1 ZDR-1),
- dodatni razlogi, v primeru katerih mora delavec opravljati nadurno delo (144/1 ZDR-1),
- da se dnevna, tedenska in mesečna omejitev nadurnega dela upoštevajo v referenčnem obdobju (v povprečju) šestih mesecev (144/3 ZDR-1),
- možnosti in pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa (148/1 ZDR-1),
- možnosti drugačnega urejanja časovnih omejitev dnevne delovne obveznosti nočnega delavca ter dnevnega in tedenskega počitka v primeru izmenskega dela (158. člen ZDR-1),
- da se v primeru neenakomerne razporeditve in začasne prerazporeditve delovnega časa šteje polni delovni čas kot povprečje do 12 mesecev, ne samo šestih (158/5 ZDR-1),
- druge disciplinske sankcije (172/1 ZDR-1),
- višina pavšalne odškodnine (180. člen ZDR-1).
Vsebina kolektivnih pogodb dejavnosti, o kateri se dogovorijo delodajalska združenja in sindikati, ni preverjena. Zato se nemalokrat v kolektivnih pogodbah dejavnosti pojavijo določbe, ki so nične. To pa zato, ker delavcem dajejo manj pravic ali ker delodajalcem dajejo več pravic kot ZDR-1, ne da bi za to obstajala zakonska podlaga v 9. členu ZDR-1.
Delodajalci v vsebino kolektivne dejavnosti zaupajo, zato se po njej tudi ravnajo. Veliko delodajalcev ni tako veščih, da bi znali sami presojati, katere so tiste določbe v kolektivni pogodbi, ki so v nasprotju z ZDR-1 in nične. Žal pa se lahko zgodi, da delodajalec zaradi zaupanja v pravilno vsebino kolektivne pogodbe ravna nezakonito. Za tako ravnanje pa delavcu in inšpekcijam odgovarja sam.
Najpogosteje so take določbe na primer
- izključitev veljavnosti kolektivne pogodbe za vodilne delavce (to je dovoljeno le v delu vsebine, ki se nanaša na delovni čas, nočno delo, odmore in počitke – 157. člen ZDR-1),
- izključitev izplačila dela plače za delovno in poslovno uspešnost iz osnove za obračun nadomestila plače,
- glede merila za izplačilo poslovne uspešnosti, kjer naj bi bilo eno izmed glavnih meril efektivna prisotnost delavca na delovnem mestu (ta kriterij je posredno diskriminatoren, kar sta že večkrat potrdila zagovornik načela enakosti in upravno sodišče).
ZGLED 2 – 1: Kako naj ravna delodajalec, če kolektivna pogodba dejavnosti vsebuje nične določbe?
Delodajalca zavezuje Kolektivna pogodba dejavnosti trgovine Slovenije (KPDTS). Ta glede vštevanja izplačila dela plače za poslovno uspešnost v osnovo za izračun nadomestila plače določa, da je plačilo za poslovno uspešnost sestavni del plače, če je dogovorjeno s kolektivno pogodbo na ravni delodajalca, s splošnim aktom delodajalca ali s pogodbo o zaposlitvi. Plačilo za poslovno uspešnost je tudi izključeno iz osnov za nadomestila plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja (68. člen KPDTS).
Ali je ta določba v skladu z ZDR-1?
ZDR-1 glede izplačila dela plače za poslovno uspešnost določa, da je sestavni del plače tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi (126/2 ZDR-1). KPDTS glede tega, kdaj je izplačilo dela plače za poslovno uspešnost del plače, daje delavcu več pravic. Ureja namreč, da je tako tudi, kadar je določeno s splošnim aktom delodajalca (68/1 KPDTS). V tem delu je KPDTS za delavca bolj ugodna kot ZDR-1, kar je dovoljeno.
Vendar pa v nadaljevanju KPDTS določa, da je izplačilo dela plače za poslovno uspešnost izključeno iz osnove za nadomestila plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja (68/2 KPDTS). To pravilo pa je v direktnem nasprotju s prejšnjim stavkom. ZDR-1 na več mestih, kjer ureja, kaj se šteje v osnovo za izračun nadomestila plače, določa, da je to plača za polni delovni čas (na primer 137/7 in 137/8 ZDR-1). Po ZDR-1 pa je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi (126/2 ZDR-1). KPDTS tako najprej širi delavčeve pravice na to, da je del plače tudi izplačilo poslovne uspešnosti, če je določeno s splošnim aktom delodajalca (68/1 KPDTS). V naslednjem odstavku pa vsa izplačila poslovne uspešnosti na kakršnikoli podlagi (kolektivna pogodba, splošni akt in pogodba o zaposlitvi) izvzame iz plače (68/2 KPDTS). V tem delu pa je KPDTS prekoračila meje možnega dogovarjanja, zato je taka določba nična. Delodajalec je ne sme uporabljati. Če jo bo, bo dal delavcu manj pravic, kot mu jih gre po ZDR-1. Delodajalec mora upoštevati le 68/1 KPDTS.
Kolektivne pogodbe so lahko sklenjene za določen ali nedoločen čas. Tiste za določen čas prenehajo veljati s potekom časa, za katerega so sklenjene. Oboje pa lahko prenehajo veljati tudi s sporazumom obeh strank. Sklenjene za nedoločen čas pa še z odpovedjo ene izmed strank. Po navadi stranki določita odpovedni rok. Če ga ne, velja šestmesečni odpovedni rok po ZKolP. Kljub odpovedi ali poteku časa pa se normativni del uporablja do sklenitve nove kolektivne pogodbe, vendar najdlje eno leto, če stranki ne določita krajšega roka (17. člen ZKolP). Kolektivne pogodbe za določen čas ni mogoče predčasno odpovedati, zato bi se v njej zapisane določbe o načinu odpovedi in odpovednem roku štele za neveljavne.
ZGLED 2 – 2: Ali mora delodajalec kolektivno pogodbo dejavnosti tudi po prenehanju veljavnosti še vedno uporabljati?
Konec leta bo prenehala veljati kolektivna pogodba dejavnosti, ki delodajalca zavezuje (zaradi poteka časa, za katerega je sklenjena). Socialni partnerji se sicer pogajajo za sklenitev nove, vendar verjetno ne bo sklenjena s potekom prejšnje, ampak bo vmes časovni presledek.
Ali s potekom časa kolektivna pogodba dejavnosti delodajalca še vedno zavezuje?
Kljub odpovedi kolektivne pogodbe dejavnosti ali poteku časa, zaradi katerega je sklenjena, se normativni del (to je tudi tarifni del) uporablja do sklenitve nove kolektivne pogodbe, vendar najdlje eno leto, če stranki ne določita krajšega roka (17. člen ZKolP). Dolžina trajanja uporabe normativnega dela je določena v kolektivni pogodbi dejavnosti. Če je na primer eno leto, to pomeni, da mora delodajalec še celotno naslednje koledarsko leto delavcem zagotavljati pravice iz kolektivne pogodbe dejavnosti, ki ne velja več, se pa še uporablja. Po preteku tega časa mora, če ne bo sklenjena nova, sprejeti interni akt in v njem določiti vsaj pravice delavcev, na katere napotuje ZDR-1 (na primer glede velikosti dodatkov in povračil stroškov v zvezi z delom). Če bo nova kolektivna pogodba dejavnosti začela veljati pred potekom obdobja, v katerem se uporablja še normativni del, pa delodajalca zavezuje nova. Seveda, če izpolnjuje pogoje za to. Nova kolektivna pogodba dejavnosti namreč takoj po sklenitvi in uveljavitvi še nima razširjene veljavnosti. Ta se pridobi nekoliko pozneje.
Čeprav so kolektivne pogodbe sklenjene za določen čas, se v tem času lahko sprejemajo spremembe, dopolnitve in nove tarifne priloge. Vendar vsi ti naknadno sklenjeni dogovori ne morejo veljati dlje, kot velja osnovna kolektivna pogodba. Se pa ta med veljavnostjo lahko podaljša za določen ali nedoločen čas. Tista, ki ne velja več, pa se ne more podaljšati, ampak se samo še uporablja. Tudi spremembe in dopolnitve k njej se lahko veljavno sklepajo samo med njeno veljavnostjo.
Po prenehanju veljavnosti lahko stranki skleneta novo kolektivno pogodbo. Ta je lahko vsebinsko popolnoma drugačna od prvotne. Tudi če je imela prejšnja kolektivna pogodba dejavnosti razširjeno veljavnost (celotno ali delno), jo mora na novo sklenjena pridobiti znova.
Osebna veljavnost določa, za katere delavce veljajo pravice in obveznosti, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe, zavezujoče za delodajalca. Kot delavci so mišljeni zaposleni, ki imajo z delodajalcem sklenjeno pogodbo o zaposlitvi (5. člen ZDR-1). Ni pomembno, ali je delavec član sindikata ali ne in ali ima z delodajalcem sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen ali nedoločen čas.
Pri delodajalcu lahko delo opravljajo tudi osebe, ki z delodajalcem nimajo sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Delo lahko opravljajo na podlagi avtorske ali podjemne pogodbe, učne pogodbe, kot začasno in občasno delo (študentje, dijaki, upokojenci). Za te osebe kolektivne pogodbe ne veljajo, razen če izrecno določajo, da veljajo.
ZDR-1 dopušča, da se delodajalec s poslovodno osebo ali prokuristom dogovori o nekaterih pravicah in obveznostih, ki so manj ugodne, kot jih določa ZDR-1 (73. in 157. člen ZDR-1). Zato so ti delavci praviloma izvzeti iz uporabe kolektivne pogodbe dejavnosti. V nekaterih kolektivnih pogodbah dejavnosti so poleg poslovodnih oseb in prokuristov omejeni še vodilni delavci (74. člen ZDR-1), kar pa je nezakonito. Kolektivne pogodbe dejavnosti namreč vodilnih delavcev ne smejo izvzeti iz osebne veljavnosti. Edini odstop od siceršnjih delovnopravnih pravil je dovoljen pri delovnem času (157. člen ZDR-1).
Kolektivna pogodba velja za stranki kolektivne pogodbe oziroma njune člane. Kadar so med podpisniki kolektivne pogodbe združenja sindikatov ali združenja delodajalcev, se v njej določi, za katere člane združenja velja. Kolektivna pogodba obvezuje stranki kolektivne pogodbe oziroma njune člane, tudi kadar podpisnik izstopi iz združenja, vendar najdlje eno leto (10. člen ZKolP). Kolektivna pogodba velja za vse delavce pri delodajalcu oziroma pri delodajalcih, za katere kolektivna pogodba velja, če jo sklene eden ali več reprezentativnih sindikatov (11/1 ZKolP).
Pri stvarni veljavnosti pa moramo najprej odgovoriti na vprašanje, kdo je delodajalec. Delodajalec je pravna ali fizična oseba ali drug subjekt, kot je državni organ, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ali diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi (5/2 ZDR-1).
Če tuje podjetje v Sloveniji ustanovi eno ali več podružnic, so glede svojih pravic, obveznosti in odgovornosti izenačene z družbami in podjetniki v Sloveniji (675. člen ZGD-1). Če ustanovi le eno, se ta šteje kot glavna podružnica. Če pa jih ustanovi več, se določi, katera izmed njih je glavna (681. člen ZGD-1). Kolektivna pogodba, ki zavezuje glavno podružnico, zavezuje tudi vse druge podružnice tujega poslovnega subjekta.
V primeru povezanih družb, ki so pravno samostojne, gre za različne delodajalce. V tem primeru se za vsakega delodajalca posebej ugotavlja, katera kolektivna pogodba ga zavezuje. Kolektivna pogodba določa stvarno veljavnost s šiframi SKD. Da delodajalca zavezuje, mora izpolnjevati vse kriterije, ki so določeni v njej v členu o stvarni veljavnosti.
Večina kolektivnih pogodb določa, da posamezna pogodba velja za delodajalce, ki kot glavno dejavnost opravljajo vsaj eno od tistih, ki so naštete v kolektivni pogodbi. Glavna dejavnost poslovnega subjekta je lahko le ena od registriranih dejavnosti ali dejavnost, določena z zakonom ali drugim predpisom, na podlagi katerega je poslovni subjekt ustanovljen. Z glavno dejavnostjo subjekt ustvarja pretežni del dodane vrednosti. Če te ni mogoče določiti, se upošteva dejavnost, ki ustvarja (ali bo ustvarjala) največji prihodek ali zaposluje (ali bo zaposlovala) največ oseb.
Pri določitvi glavne dejavnosti se ne preverjajo pogoji za opravljanje dejavnosti, določeni s predpisi. Lahko je le ena od registriranih dejavnosti poslovnega subjekta (13. člen Uredbe o vodenju in vzdrževanju Poslovnega registra Slovenije1 odslej uredba PRS).
Upravljavec registra ob prvem vpisu enoti poslovnega registra določi šifro glavne dejavnosti na podlagi predloga ustanovitelja (14. člen uredbe PRS). Poslovni subjekt mora v primeru spremembe, ki vpliva na glavno dejavnost, to spremeniti. Če upravljavec registra ugotovi, da podatek o glavni dejavnosti ne ustreza dejanskemu stanju, poslovni subjekt pozove, da uskladi podatke (15. člen uredbe PRS). To so primeri, ko bi imel poslovni subjekt kot glavno dejavnost določen prevoz tovora, dejansko pa bi bila njegova glavna dejavnost gostinstvo.
ZGLED 2 – 3: Delodajalec želi spremeniti glavno dejavnost
Delodajalec ima kot glavno dejavnost registrirano trgovino na drobno v cvetličarnah (SKD 47.761), a ni član nobenega delodajalskega združenja. Zavezuje ga Kolektivna pogodba dejavnosti trgovine Slovenije (KPDTS). Ima celotno razširjeno veljavnost. Ker KPDTS delodajalcu prepoveduje, da bi 31. oktobra in 1. novembra na delo razporedil redno zaposlene delavce, razmišlja, da bi v Poslovnem registru Slovenije zamenjal svojo glavno dejavnost v urejanje in vzdrževanje zelenih površin in okolice (SKD 81.300).
Ali bi delodajalca še zavezovala KPDTS, če bi spremenil glavno dejavnost?
Glavna dejavnost je statistični podatek, ki ga določi poslovni subjekt, in pomeni dejavnost, s katero bo subjekt ustvarjal pretežni del dodane vrednosti. Če tega ni mogoče določiti, se upošteva dejavnost, ki ustvarja ali bo ustvarjala največji prihodek ali zaposluje ali bo zaposlovala največ oseb. Ob določitvi ali spremembi glavne dejavnosti registrski organ ne bo preverjal, ali je predlagana nova dejavnost res glavna.
Glede na to, da je registrirana glavna dejavnost merilo za uporabo kolektivne pogodbe, je z vidika delavcev izredno pomembno, da delodajalec kot glavno registrira tisto, ki tej definiciji ustreza. Če bi delodajalec svojo glavno dejavnost spremenil v dejavnost s šifro 81.300, bi dosegel, da ga ne bi več zavezovala KPDTS in posledično za njegove delavce ne bi bilo več omejitve dela na dva praznika, ki podjetju prinašata največ prihodkov. Delodajalca, ki kot glavno dejavnost opravlja dejavnost s šifro 81.300, bi zavezovala Kolektivna pogodba za kmetijstvo in živilsko industrijo Slovenije. Ker pa nima razširjene veljavnosti, delodajalec pa ni član delodajalskega združenja, ki je podpisnik te kolektivne pogodbe, ga ne zavezuje.
V primeru spora na delovnem sodišču bi to najprej ugotavljalo, katera je bila res delodajalčeva glavna dejavnost. Če bi razsodilo, da je bila to tista, za katero bi ga zavezovala KPDTS, bi delavcu dosodilo vse pravice, ki mu pripadajo po tej kolektivni pogodbi.
Pogosti so tudi primeri, ko delodajalec opravlja več dejavnosti, v Poslovnem registru Slovenije pa ima lahko registrirano samo eno.
ZGLED 2 – 4: Delodajalec opravlja dve enakovredni dejavnosti
Delodajalec ima v okviru enega poslovnega subjekta gostinsko in trgovinsko dejavnost. Vsaka izmed dejavnosti mu prinaša polovico prihodkov in dobička. Kot glavno dejavnost ima registrirano gostinsko (hotel).
Po kateri kolektivni pogodbi se mora ravnati glede določanja pravic za delavce v gostilni in trgovini?
Edino merilo za presojo, katera kolektivna pogodba dejavnosti delodajalca zavezuje, je registrirana glavna dejavnost. Če ima delodajalec kot glavno registrirano gostinsko dejavnost, je zanj zavezujoča Kolektivna pogodba dejavnosti gostinstva in turizma Slovenije. Ta velja tudi za delavce, ki delajo v trgovini.
Cilj vsake kolektivne pogodbe je, da ima celotno ali vsaj delno razširjeno veljavnost. To pomeni, da velja za vse delodajalce, ki opravljajo eno od dejavnosti, za katero je sklenjena, in za vse delavce, zaposlene pri teh delodajalcih. Ne glede na to, ali so ti delodajalci člani enega od delodajalskih združenj, ki je podpisnik kolektivne pogodbe, in ne glede na to, ali so delavci člani sindikata. Tudi če delodajalec izstopi iz združenja, podpisnika kolektivne pogodbe, ga pogodba še vedno zavezuje (12. člen ZKolP).
Če kolektivna pogodba nima razširjene veljavnosti, pomeni, da zavezuje le delodajalce, ki so člani delodajalskih združenj, podpisnikov kolektivne pogodbe. Ti morajo delavcem zagotavljati več pravic kot delodajalci, ki niso člani delodajalskega združenja, podpisnika kolektivne pogodbe.
Razširjeno veljavnost pa pridobi s sklepom ministra, pristojnega za delo, če podpisniki dokažejo, da zaposlujejo več kot polovico vseh delavcev pri delodajalcih, za katere se predlaga razširjena veljavnost kolektivne pogodbe (12/2 ZKolP). Če pridobi le delno razširjeno veljavnost, pomeni, da velja le za tiste delodajalce, ki kot (glavno) opravljajo dejavnost, glede katere ima kolektivna pogodba razširjeno veljavnost (na primer Kolektivna pogodba gradbenih dejavnosti).
Razširjena veljavnost se konča s prenehanjem veljavnosti kolektivne pogodbe. Lahko preneha tudi, če minister, pristojen za delo, na predlog enega izmed podpisnikov potrdi, da niso več izpolnjeni pogoji, ki jih predpisuje ZKolP. Tretji možni način prenehanja razširjene veljavnosti kolektivne pogodbe pa je, če stranke kolektivne pogodbe ob sklenitvi sprememb in dopolnitev ministru predlagajo preklic. V tem primeru lahko kolektivni pogodbi preneha razširjena veljavnost, pa čeprav so še vedno izpolnjeni pogoji zanjo.
Podatek o tem, da je kolektivna pogodba pridobila razširjeno veljavnost, mora biti objavljen v Uradnem listu RS. Po ZKolP pa ni predvidena objava o prenehanju razširjene veljavnosti, čeprav je ta podatek za delodajalce izjemno pomemben.
PRILOGA 2 – 1: Primer objave razširjene veljavnosti celotne kolektivne pogodbe dejavnosti
Ministrica za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti je glede razširitve veljavnosti Kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine Slovenije na predlog Trgovinske zbornice Slovenije, Dimičeva 13, Ljubljana, ki jo zastopa Mija Lapornik, in Sindikata delavcev trgovine Slovenije, Republiški odbor, Dalmatinova 4, Ljubljana, ki ga zastopa mag. Ladislav Rožič, na podlagi 12/2 in 13. člena Zakona o kolektivnih pogodbah sprejela naslednji
S K L E P
Ugotovi se razširjena veljavnost celotne Kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine Slovenije, sklenjene 16. 7. 2018, na vse delodajalce, ki kot glavno dejavnost opravljajo katerokoli dejavnost, ki je razvrščena v področje »G – Trgovina, vzdrževanje in popravila motornih vozil« Standardne klasifikacije dejavnosti.
Št. 02047-4/2006-74
Ljubljana, 9. oktobra 2018
PRILOGA 2 – 2: Primer objave delno razširjene veljavnosti kolektivne pogodbe dejavnosti
Ministrica za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti je glede razširitve veljavnosti Kolektivne pogodbe gradbenih dejavnosti na predlog Sindikata delavcev gradbenih dejavnosti Slovenije, Dalmatinova 4, Ljubljana, ki ga zastopa Dušan Zelenjak, in Sindikata cestnega gospodarstva Slovenije, Trg OF 14, Ljubljana, ki ga zastopa Anton Turk, na podlagi 12/2 in 13. člena Zakona o kolektivnih pogodbah sprejela naslednji
S K L E P
Ugotovi se razširjena veljavnost Kolektivne pogodbe gradbenih dejavnosti, sklenjene 14. 12. 2015, na vse delodajalce, ki opravljajo eno izmed teh dejavnosti kot glavno dejavnost:
- 23.320 Proizvodnja strešnikov, opeke, drugih gradbenih izdelkov iz žgane gline
- 23.510 Proizvodnja cementa
- 23.650 Proizvodnja izdelkov iz vlaknatega cementa
- 42.910 Gradnja vodnih objektov
Št. 02047-8/2004-44
Ljubljana, 23. aprila 2018
Vsak delodajalec mora ugotoviti, katera kolektivna pogodba dejavnosti, če sploh katera, ga zavezuje. To stori tako, da upošteva naslednje korake
KORAKI ZA UGOTAVLJANJE ZAVEZUJOČE KOLEKTIVNE POGODBE
- Delodajalec mora najprej v Poslovnem registru Slovenije preveriti, katera je njegova registrirana glavna dejavnost.
- V evidenci kolektivnih pogodb, ki jo vodi MDDSZEM, preveri, katera kolektivna pogodba vključuje šifro njegove glavne dejavnosti. Delodajalca lahko zavezuje več kolektivnih pogodb.
- Preveri, ali ima kolektivna pogodba celotno ali delno razširjeno veljavnost. Če ima celotna kolektivna pogodba razširjeno veljavnost, delodajalca zavezuje. Če pa ima delno razširjeno veljavnost, je treba preveriti, ali jo ima glede dejavnosti, ki jo delodajalec opravlja (kot glavno).
- Če kolektivna pogodba nima razširjene veljavnosti, delodajalca zavezuje le, če je član delodajalskega združenja, podpisnika kolektivne pogodbe.
Delodajalca kolektivna pogodba dejavnosti zavezuje, če ima glede njegove glavne dejavnosti razširjeno veljavnost. V tem primeru delodajalca zavezuje ne glede na to, ali je član delodajalskega združenja, ki je podpisnik, ali ne. To pomeni, da nima možnosti izbire, ali jo bo uporabljal ali ne, ampak jo mora.
ZGLED 2 – 5: Ali delodajalca zavezuje kolektivna pogodba dejavnosti, če ima glede njegove glavne dejavnosti razširjeno veljavnost?
Delodajalčeva glavna dejavnost je 55.100 (dejavnost hotelov in podobnih nastanitvenih obratov). Ni član nobenega delodajalskega združenja.
Katera kolektivna pogodba dejavnosti ga zavezuje?
Zavezuje ga Kolektivna pogodba dejavnosti gostinstva in turizma Slovenije. Ta ima namreč glede glavne dejavnosti 55.100 razširjeno veljavnost. To pomeni, da velja za vse delodajalce, ki imajo glavno dejavnost 55.100. Pri tem ni pomembno, ali je delodajalec član delodajalskega združenja, ki je podpisnik kolektivne pogodbe, ali ne.
Kolektivna pogodba dejavnosti, ki glede delodajalčeve glavne dejavnosti nima razširjene veljavnosti, ga ne zavezuje. Razen, če je član delodajalskega združenja, ki je njena podpisnica.
ZGLED 2 – 6: Ali delodajalca zavezuje kolektivna pogodba dejavnosti, če glede njegove glavne dejavnosti nima razširjene veljavnosti?
Delodajalčeva glavna dejavnost je 23.610 (proizvodnja betonskih izdelkov za gradbeništvo). Ni član nobenega delodajalskega združenja.
Katera kolektivna pogodba dejavnosti ga zavezuje?
Nobena. Kolektivna pogodba gradbenih dejavnosti bi ga zavezovala, če bi bil član delodajalskega združenja, ki je podpisnica te kolektivne pogodbe (GZS Zbornica gradbeništva in industrije gradbenega materiala ali Združenje delodajalcev Slovenije (ZDS)). Ker ni, ga ne zavezuje, saj glede njegove glavne dejavnosti nima razširjene veljavnosti.
Če kolektivna pogodba nima razširjene veljavnosti (celotne ali le nekaterih dejavnosti), velja za stranki kolektivne pogodbe oziroma njune člane (10. člen ZKolP). Kadar so na strani delodajalcev podpisniki delodajalska združenja, se v kolektivni pogodbi določi, za katere člane velja. Beseda član se nanaša na delodajalca, ki se je prostovoljno včlanil v delodajalsko združenje.
ZGLED 2 – 7: Katera kolektivna pogodba dejavnosti delodajalca zavezuje, če je član delodajalskega združenja, ki je njen podpisnik?
Delodajalčeva glavna dejavnost je 16.210 (proizvodnja furnirja in plošč na osnovi lesa) in je član ZDS.
Katera kolektivna pogodba dejavnosti ga zavezuje?
Za glavno dejavnost 16.210 lahko veljata dve kolektivni pogodbi. Kolektivna pogodba za lesarstvo ter Kolektivna pogodba med delavci in družbami drobnega gospodarstva. Podpisnici Kolektivne pogodbe za lesarstvo sta ZDS in GZS Združenje lesne in pohištvene industrije, druge pa GZS Podjetniško-trgovska zbornica. Nobena kolektivna pogodba glede dejavnosti 16.210 nima razširjene veljavnosti. Ker pa je delodajalec član ZDS, ki je podpisnica Kolektivne pogodbe za lesarstvo, ga ta zavezuje.
Navedba, katera kolektivna pogodba zavezuje delodajalca, je obvezna sestavina vsake pogodbe o zaposlitvi (31. člen ZDR-1).
PRILOGA 2 – 3: Vzorec navedbe kolektivne pogodbe dejavnosti v pogodbi o zaposlitvi
Na podlagi 17. člena Zakona o delovnih razmerjih (UL RS 21/13 … 54/22) in Kolektivne pogodbe za __________ sklepata
delavec ___________
in
delodajalec ___________
POGODBO O ZAPOSLITVI
…
Četudi delodajalec tega ne zapiše v pogodbo o zaposlitvi, ga kolektivna pogodba vseeno zavezuje.
ZGLED 2 – 8: Pogodba o zaposlitvi ne vsebuje navedbe kolektivne pogodbe dejavnosti
Delodajalec v pogodbi o zaposlitvi ni zapisal, katera kolektivna pogodba ga zavezuje.
Kako lahko to napako odpravi?
Ena od bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi je tudi navedba, katera kolektivna pogodba delodajalca zavezuje oziroma po kateri se bosta delodajalec in delavec ravnala (31. člen ZDR-1). Če je delodajalec to pozabil zapisati, lahko to pomanjkljivost odpravi tako, da z delavcem sklene dodatek k pogodbi o zaposlitvi.
Če pa delodajalca ne zavezuje nobena kolektivna pogodba, mora sprejeti vsaj interni akt. ZDR-1 namreč na več mestih določa, da so nekatere pravice ter obveznosti delavcev in delodajalcev določene v kolektivni pogodbi dejavnosti, internem aktu delodajalca ali pogodbi o zaposlitvi.
[→ Več o tem lahko preberete v poglavju 1. Interni kadrovski akti.]
ZGLED 2 – 9: Delodajalca ne zavezuje nobena kolektivna pogodba dejavnosti
Delodajalec kot glavno dejavnost opravlja računovodske, knjigovodske in revizijske dejavnosti (SKD 69.200). Ugotovil je, da ga ne zavezuje nobena kolektivna pogodba.
Kje naj uredi pravice in obveznosti delavcev?
Trenutno je veljavnih več kot 20 kolektivnih pogodb, ki pa ne pokrivajo vseh dejavnosti. Zato se lahko zgodi, da delodajalca ne zavezuje nobena. Ker pa ZDR-1 na več mestih napotuje na urejanje pravic v kolektivni pogodbi, mora delodajalec, če ga ne zavezuje nobena, pravice in obveznosti delavcev urediti v podjetniški kolektivni pogodbi, internem aktu ali pogodbi o zaposlitvi. Tipičen primer je določitev velikosti dodatkov za delovno dobo, nadurno delo, nočno delo in podobno.
Delodajalec se z delavcem tudi lahko dogovori, da bo uporabljal določeno kolektivno pogodbo, ki je najbližja njegovi dejavnosti, ali pa kolektivno pogodbo njegove dejavnosti, čeprav nima razširjene veljavnosti. To morata kot obvezno sestavino zapisati v pogodbo o zaposlitvi (31. člen ZDR-1). Je pa za delodajalca kolektivna pogodba dejavnosti, za uporabo katere se je dogovoril z delavcem, interni akt. To pomeni, da lahko uporablja le tiste njene določbe, ki so za delavca ugodnejše kot ZDR-1. Tistih, ki so zanj ugodnejše in za delavca manj ugodne, pa ne. To so na primer daljše referenčno obdobje pri neenakomerni razporeditvi delovnega časa, poznejše izplačilo odpravnine, izplačilo regresa v primeru nelikvidnosti do 1. novembra in podobno.
ZGLED 2 – 10: Dogovorna uporaba kolektivne pogodbe dejavnosti
Delodajalca ne zavezuje nobena kolektivna pogodba. Ker pa ne želi sprejemati internih aktov, razmišlja, da bi se z delavci dogovoril, da bi se ravnali po Kolektivni pogodbi gradbenih dejavnosti.
Ali je tak dogovor mogoč?
Velikokrat se delodajalci iz popolnoma praktičnih razlogov odločajo za uporabo kolektivnih pogodb, ki so iz njihove panoge ali pa veljajo za podobno panogo. Delodajalec in delavec se v pogodbi o zaposlitvi vedno lahko dogovorita, da ju bo zavezovala določena kolektivna pogodba, ki ju trenutno ne, ker nima razširjene veljavnosti ali pa jo ima samo za nekatere dejavnosti. Za to se delodajalci odločajo, ker so kolektivne pogodbe določene panoge tej prilagojene. Je pa za delodajalca kolektivna pogodba dejavnosti, za uporabo katere se je dogovoril z delavcem, interni akt. To pomeni, da lahko uporablja le tiste njene določbe, ki so za delavca ugodnejše kot ZDR-1. Tistih, ki so zanj ugodnejše in za delavca manj ugodne, pa ne. To so na primer daljše referenčno obdobje pri neenakomerni razporeditvi delovnega časa, poznejše izplačilo odpravnine, izplačilo regresa v primeru nelikvidnosti do 1. novembra in podobno.
Glede na glavno dejavnost delodajalca ga bi sicer kolektivna pogodba dejavnosti lahko zavezovala, če bi imela glede njegove glavne dejavnosti razširjeno veljavnost ali če bi bil član delodajalskega združenja, ki je njen podpisnik. Delodajalec pa lahko z včlanitvijo v delodajalsko združenje, ki je podpisnik kolektivne pogodbe dejavnosti, doseže, da ga bo ta zavezovala.
ZGLED 2 – 11: Kako lahko delodajalec doseže, da ga bo zavezovala kolektivna pogodba dejavnosti?
Delodajalčeva glavna dejavnost je 55.201 (počitniški domovi in letovišča), a ni član nobenega delodajalskega združenja.
Kako lahko delodajalec doseže, da bi ga njemu po dejavnosti najbližja kolektivna pogodba zavezovala?
To dejavnost vsebuje Kolektivna pogodba dejavnosti gostinstva in turizma Slovenije. Ga pa ne zavezuje, ker glede njegove glavne dejavnosti nima razširjene veljavnosti. Podpisnici te kolektivne pogodbe sta Turistično-gostinska zbornica Slovenije (TGZS) in ZDS. Delodajalec lahko doseže, da bi ga ta kolektivna pogodba dejavnosti zavezovala tako, da se včlani v eno izmed delodajalskih združenj, ki sta podpisnici (TGZS ali ZDS). V tem primeru ga bo ta kolektivna pogodba zavezovala. Uporabljal bo lahko vse njene določbe, tudi tiste, ki so manj ugodne za delavce kot ZDR-1, in tiste, ki so bolj ugodne zanj kot delodajalca, kot to določa ZDR-1.
Nekatere šifre SKD se pojavljajo v več različnih kolektivnih pogodbah. Če delodajalec izpolnjuje pogoje stvarne veljavnosti dveh ali več kolektivnih pogodb, ga lahko vse zavezujejo. V tem primeru mora upoštevati tiste določbe posamezne KPD, ki so za delavca ugodnejše (11/2 ZKolP).
ZGLED 2 – 12: Delodajalca zavezujeta dve kolektivni pogodbi dejavnosti
Delodajalec ima glavno dejavnost 28.230 (proizvodnja pisarniških strojev in naprav).
Katera kolektivna pogodba ga zavezuje, glede na to, da ni član nobenega delodajalskega združenja?
Glede na delodajalčevo glavno dejavnost ga zavezujeta Kolektivna pogodba za dejavnost elektroindustrije Slovenije in Kolektivna pogodba za kovinsko industrijo Slovenije. Obe imata celotno razširjeno veljavnost. To za delodajalca pomeni, da mora pri odmerjanju pravic delavcev upoštevati tisto, ki je za delavca ugodnejša.
Sindikati in delodajalska združenja lahko s soglasjem strank pristopijo k že sklenjeni kolektivni pogodbi in s tem postanejo njeni podpisniki (7/1 ZKolP). H kolektivni pogodbi, ki ima razširjeno veljavnost, lahko naknadno pristopijo le reprezentativni sindikati in delodajalska združenja (7/2 ZKolP), kar mora biti objavljeno tudi v Uradnem listu RS (7/3 ZKolP). Cilj naknadnega pristopa je, da se pristopnik lahko pogaja o spremembah in dopolnitvah kolektivne pogodbe. Če h kolektivni pogodbi, ki nima razširjene veljavnosti, pristopi delodajalsko združenje, morajo vsebino upoštevati vsi delodajalci, ki so člani naknadnega pristopnika.
OPOMBE
- UL RS 30/19.
